Zum Fall
Die Klägerin arbeitete als Stewardess im Bordservice von Schnellzügen. Sie war in der Vergangenheit bereits zweimal wegen Unpünktlichkeit (Verschlafen des Dienstantritts) von der beklagten Arbeitgeberin abgemahnt worden, letztmalig im April 2013.
Während des Dienstes der Klägerin am 24. Januar 2014 zeigte diese der Zugchefin und der Restaurantleiterin gegenüber an, dass sie sich körperlich unwohl fühle. Krank meldete sie sich bei der für die Entgegennahme von Arbeitsunfähigkeitsanzeigen zuständigen Stelle jedoch nicht. Vielmehr bat sie die Restaurantleiterin, sich für kurze Zeit im Abteil ausruhen und schlafen zu dürfen. Mit der Restaurantleiterin war insofern abgesprochen, dass die Klägerin geweckt würde, sobald mehr Kundschaft einträfe. Nach einigen Stunden Schlaf wachte die Klägerin von allein auf und nahm die Arbeit dann wie gewohnt wieder auf, wobei sie krankheitsbedingt des Öfteren die Toilette aufsuchen musste. Eine nachträgliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung reichte sie nicht ein.
Nachdem die Beklagte von der eingelegten Schlafpause der Klägerin in dem Abteil erfuhr, kündigte diese der Klägerin wegen Arbeitsverweigerung.
Die Entscheidung
Das Arbeitsgericht gab der Kündigungsschutzklage der Stewardess statt. Die Kündigung durch die Arbeitgeberin sei zu Unrecht ausgesprochen worden. Unabhängig davon, ob der Klägerin hier durch die eingelegte Schlafpause eine vertragliche Pflichtverletzung vorzuwerfen sei oder nicht, hielt das Gericht es für erforderlich, dass vor Ausspruch der Kündigung eine vorherige Abmahnung in Bezug auf ein gleichgelagertes Fehlverhalten hätte ausgesprochen werden müssen. Da eine solche in diesem Fall nicht vorlag, war die Kündigung bereits aus diesem Grund unwirksam. Die in der Vergangenheit wegen Unpünktlichkeit ausgesprochenen Abmahnungen konnten nicht zur Rechtfertigung der Kündigung herangezogen werden. In diesen Fällen sei die Klägerin dem Grunde nach arbeitsfähig gewesen und hätte den Dienst dann verspätet angetreten. Im vorliegenden Fall sei die Mitarbeiterin jedoch arbeitsunfähig erkrankt und habe den Dienst deshalb zeitweise nicht ausüben können. Ein mit den vorherigen Abmahnungen gleichgelagertes Fehlverhalten hätte insofern nur dann bejaht werden können, wenn auch in diesem Fall eine Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiterin gegeben gewesen wäre. Das Gericht urteilte, dass die Beklagte insofern beweisbelastet sei und nachzuweisen hätte, dass die Klägerin gerade nicht arbeitsunfähig gewesen sei, als sie sich zum Schlafen legte. Dieser Beweis gelang der Beklagten nicht, so dass die Kündigung mangels vorheriger, gleichgelagerter Abmahnung zu Unrecht ausgesprochen wurde und der Klage der Stewardess stattzugeben war.
Erläuterung
Im Mittelpunkt dieser Entscheidung stand nicht die Frage, ob das Verhalten der Klägerin gegenüber ihren Kollegen im Schnellzug als vertragliche Pflichtverletzung zu werten ist, sondern ob die bereits in den vorherigen Jahren ausgesprochenen Abmahnungen wegen der Unpünktlichkeit mit dem Verhalten der Klägerin vom 24. Januar 2014 in einem Zusammenhang standen. Denn eine Kündigung kann nur dann auf eine Pflichtverletzung gestützt werden, wenn der Arbeitnehmer nach dem ersten Verstoß zunächst ordnungsgemäß abgemahnt wurde und trotz dieser ergangenen Abmahnung wiederholt eine vergleichbare Pflichtverletzung begangen hat; mithin ein innerer Zusammenhang zwischen Abmahnung und Kündigung vorlag, welchen das Gericht in der vorliegenden Entscheidung verneinte. Dies ist auch schon deshalb richtig, weil die Klägerin am 24. Januar pünktlich zum Dienst erschienen ist.
Auch eine Pflichtverletzung gegenüber ihren Kollegen dürfte vorliegend fraglich sein, da es unstreitig mit der Restaurantleiterin abgesprochen war, dass diese die Klägerin weckt, sobald der Betrieb es erfordern würde. In Anbetracht der Tatsache, dass sich die Klägerin gesundheitlich nicht wohl fühlte, war die Absprache mit der Restaurantleiterin auch legitim, so die Auffassung des Gerichts. Ebenfalls hätte der Klägerin nicht vorgeworfen werden können, dass sie ihren Gesundheitszustand zu Beginn ihres Dienstes falsch eingeschätzt habe. Auch dies begründe keine arbeitsrechtliche Pflichtverletzung.
Hinweis für die Praxis
Arbeitnehmer:
- · Sollten Sie eine Abmahnung erhalten, dann überprüfen Sie, ob der zwingende Mindestinhalt eingehalten worden ist; andernfalls ist die Abmahnung unwirksam.
- · Überprüfen Sie, ob die Abmahnung und die Kündigung in einem inneren Zusammenhang stehen. Ist dies nicht der Fall, so kann die Kündigung nicht auf die Abmahnung gestützt werden.
- · Sollte Sie der Arbeitgeber auffordern, eine Abmahnung zu unterschreiben, so achten Sie darauf, dass Sie mit Ihrer Unterschrift nicht den Inhalt der Abmahnung bestätigen.
Arbeitgeber:
- · Sie können sich nur dann auf eine vorherige Abmahnung berufen, wenn diese einen vergleichbaren Sachverhalt wie den des Kündigungssachverhaltes betrifft.
- · Achten Sie bei der schriftlichen Abmahnung auf den notwendigen Inhalt und darauf, dass das Fehlverhalten konkret bezeichnet ist. Vermeiden Sie vor diesem Hintergrund, dass Sie mehrere Beanstandungen in einer Abmahnung anzeigen; ist nämlich eines der abgemahnten Fehlverhalten nicht konkret genug bezeichnet oder aus anderen Gründen unwirksam, so wird dadurch die gesamte Abmahnung unwirksam. Da sich eine derartige Konstellation meist erst im Verlauf des nachfolgenden Kündigungsschutzprozesses herausstellt, können etwaige Fehler beim Ausspruch einer früheren Abmahnung später fatale Folgen für den Arbeitgeber im Prozess haben.
Dogukan Isik - Ihr Rechtsanwalt aus Hannover für Arbeitsrecht u.a.
